例子解释了什么是工作分析
例子解释了什么是工作分析
工作分析是人力资源的一个非常重要的功能，它与人力资源管理的许多活动有关。在理论上，工作设计、工作分析、工作描述和工作规范围绕“工作”，但根据公司现状，工作设计不能改变，只从工作分析评价工作价值是可行的，甚至通过合理分析可以实现工作丰富多样化的目的。事实上，工作分析提供了一个结构来描述人力资源人员通过这样的分析可以获得大量的相关信息，并研究和分析企业工作的内容、责任、性质和员工应该具备的基本条件，包括知识和能力。必须根据以下项目进行系统的工作分析，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，也就是员工为什么要这么做？(目的；why)；员工该怎么办？(内容；what);员工该怎么办？(方法；how)；所需的技术是什么？(程度；skill)。换句话说，工作分析是组织内实施的一种管理活动，专注于收集、分析和整合工作相关信息，为组织规划设计、人力资源管理等管理功能提供基础。
当公司没有规模时，公司的人力需求往往取决于老板的财务资源和公司的业务发展，即没有规则可循，其需求可能只是季节性或临时的工作需求，未经评估引进一群人。如果公司的财务和业务发展许可证仍然可以继续提供就业机会，如果业务紧缩或业务环境变化，很容易造成裁员、派遣等现象，进而造成社会问题。然而，除了高质量的工作设计外，完善的工作分析还可以消除经营中的不良情况，如找错人、多找人等。
工作分析的目的
工作分析的主要目的如下：
一、组织规划
人力资源规划者在动态环境中分析组织的人力需求，因此必须获得广泛的信息。组织内工作任务的分配可以从工作分析中获得更详细的信息，可以作为利润分配的标准。此外，在组织的持续发展中，工作分析可以作为预测工作变更的基本信息，并允许该职位的员工或其主管提前准备相关工作。
二、工作评价
工作评价依靠工作分析来解释所有工作的需要和职位，以解释工作之间的关系；并指出哪个部门应该包含什么类型的工作。如果缺乏决定工作相对价值的事实数据，评价人员不可能仅仅依靠书面定义从事仔细的评价工作。
三、招募选择
说明专业知识和技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为招聘新员工的考虑标准，在招聘新员工时，用人单位可以在工作分析范围内进行笔试、口试或实践测试，以测量申请人的实力，是否满足该职位的需要。
四、建立标准
工作分析可以提供组织中所有工作的完整信息，对所有工作的描述都有清晰的全貌，因此可以指出错误或重复的工作程序，找出工作程序需要改进的地方。因此，工作分析是简化工作和改进程序的主要依据。
五、员工任用
在选拔或任命员工时，人力资源部门需要在工作分析的指导下，了解这些职位需要什么知识或技术，以及如何在适当的职位上安排适当的人才。
六、职业管理
在既定的工作结构和内容下，从“纵向”方面整合上下工程的工作，实现『工作丰富化』：在既定的工作结构和内容下，从“水平”方面增加不同的相关工作，以实现『工作多样化』；作为教育培训计划和培训需求调查的基准，根据组织的需要和个人能力和兴趣，选拔需要培训的员工，提供培训发展的机会，并作为员工职业规划的重要参考资料。
七、训练
工作分析说明，列出所需的职位、责任和资格，对指导培训工作具有相当大的价值。有效的培训计划需要相关工作的详细信息，可以提供相关的准备和培训计划，如培训课程的内容、所需的培训时间、培训人员的选择等。
八、绩效评价：
绩效评估是指将员工的实际绩效与组织的期望进行比较。通过工作分析，可以确定绩效标准，设定加权比例和绩效考核体系中的评价标准，结合公司业务总目标和员工个人工资调整标准。
九、其它：
经过详细分析，还有许多其他效用，如划定工作权利和责任范围；改善劳动关系，避免因工作内容定义不明确而引起的投诉和争议。此外，工作分析还有助于人力资源的研究和管理、工作环境不适、人事资金、转移和晋升。
工作分析方法
1、重大事件法：熟悉工作的专家应找出对工作绩效有重大影响的行为
第二，面试:可以采用个人和小组的方式进行，原则如下:
(一)与主管密切配合
(2)尽快与被面试者建立和谐的氛围
(3)准备一个完整的问题表
(四)要求对方按照工作的重要性顺序列出
(五)收集后的资料，让员工及其上级阅读，以便补修。
3、工作条件法：它是研究工人自己的信息，SME定义工作所需的知识、技能、态度和个人特征。每个要素分为四个尺度，以便员工在从事新工作时知道他们必须具备什么技能和应该接受的培训。
4、能力需求量表：强调个人特征优于工作特征，但不同于工作事件方法，因为量表不是标准化格式。该方法使用一系列行为锚定量表来测量37个能力指数中需要多少工作。该方法为工人提供标准化信息。
5、工作存量法：SME设计任务列表，然后根据每个任务所需的时间和相对重要性进行设计。计算机分析了解比例。
六、工作分析问卷：包括194个项目，代表工作的行为、条件、特点，可以将广泛多样的工作一般化。分为六个内容：信息输入：工人在哪里以及如何获得必要的工作信息；心理过程：推断、决策、计划和处理工作中的信息过程；工作输出：工作中的物质活动，使用工具装置；与他人的关系：工作中与他人的关系。..工作内容:物质与社会的内容；其他特点:不同于上述活动、条件和特点，但与工作有关。
范围试验研究：SME找出工作中达到绩效所需的KSAOS，然后根据重要性或所需的时间对其进行评估。
8、功能性工作分析：以标准化的格式收集工作细节，然后根据工作的功能等级或功能导向进行评估。
九、门槛特征分析：分为三种，第一种是需求和工作分析(DATA)说明工作任务，第二标准工作特点(STA)解释所需的特征，最后分析技术职能(TCA)说明所需的技术。
工作分析步骤
1.决定用途:
(1)非计量性适合编制职位说明书
(2)计量性-比较每份工作的价值，考虑利润薪酬水平
2.收集背景数据：了解现有组织图、流程图和工作说明书中的各种关系
3.选择有代表性的职位
4.收集各种工作分析数据
5.允许任职者及其上司批准收集的信息
6.编制职位(工作)说明书
工作分析通常产生两种信息：工作说明书和工作规范
工作说明书与工作规范最大的区别在于工作说明书是基于工作说明书「工作」以工作为主角，工作规范是以工作为基础的「员工」为主角。
1、工作说明书：它是一个与工作相关的任务、责任和责任的窗口。它描述了特定工作中的任务、责任、工作条件和活动，是工作分析后的书面摘要。
典型的工作说明书通常包括基本的工作资料（名称、类别、部门、日期）、工作摘要(目 标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责（日常、定期、不定期）等，部分工作说明书将规范工作(Job specification)一起纳入内容。
2、工作规范：员工在执行工作中需要具备的知识、技术、能力等特点的清单。工作规范是工作分析的另一个结果，有时与工作说明书不分离；主要包括工作行为中非常重要的个人特征『什么样的人适合这份工作？』而且写作，是人员选拔的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
工作说明书是描述工作，工作规范是描述工作所需的人员资格，工作规范主要是指导如何招聘和选择人员；大部分是简化计，工作说明书和工作规范合并，工作规范是工作说明书中工作人员所需的资格条件之一。
从工作分析到人力资源需求具有积极意义。人力资源部门在准确估计人力资源需求时，应以清晰有效的数据或统计或报告为支撑。在无法量化工作人员工作的情况下，只有通过详细的工作分析才能制定人力资源和人力资源规范。因此，我们应该认识到，人力资源需求应该基于科学的分析技巧，而不是基于直觉的商业模式，因为需求的数量必须确定，随之而来的是每月固定的就业费用（包括：招聘、培训和其他普通费用和工资），因此，良好的工作分析有助于公司通过人力资源管理运营和公司政策匹配提高人力质量（包括：人力需求、同事效率、同事对公司的向心力等），当然，公司的工作分析也应随时更新，同时，更新本身具有重新定位和重新分配工作的效果，以平衡内部组织氛围；人力资源质量将是未来竞争的决定性武器和最佳竞争武器。人力资源部门应调整战略人力资源管理与运营人力资源管理的比例，以公司政策为导向，以长期愿景为公司培养继承人才，而不是局限于行政运作的束缚，十倍速度时代的到来告诉我们，无法赶上时代进步的公司将被时代淘汰。面对公司未来的需求，人力资源单位应适当规划和响应，建立最好、最具竞争力的团队将是我们非常重要的使命。