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单位一把手在管理中事无巨细的过问,是能力问题还是性格问题

wolekan 03-08 2次浏览 0条评论

单位一把手在管理中事无巨细的过问,是能力问题还是性格问题

我们可以把在管理上事无巨细地过问的一把手分为至少四种类型:(1)权力型;(2)怀疑型;(3)无知型;(4)权宜型。

--我们先来谈权力型。

权力型的一把手,最明显的特征就是喜欢把自己的权力表现在公司的各个角落。他不是不懂放权、授权,他懂,而且很明白,但他就是想让每个部门、每个员工都明白,他才是管理上的主宰。在这样的一把手眼里,没有组织,意识里也没有组织观念和工作汇报路径。他要的是“唯我独尊”、“一手遮天”。对于管理中的事情事无巨细地过问,并不是他真的想知道事情进展的如何,也不是在督促任务或工作,而是想传递一种信息:公司的什么事情都归我管,显示自己的权威。这种一把手喜欢把人叫到办公室询问工作细节,喜欢背着手去“下面视察”,喜欢他人看到他时露出的敬畏表情。

--怀疑型的一把手。

怀疑型的一把手对任何人、任何事都不放心,唯独对自己最放心。这样的一把手潜意识里跟自己说的最多的话是“靠他们做不好,必须我插手才能做好”。他不放心任务的进度,不放心工作完成的质量,不放心工作的完整性。所以,大事小事统统都要过问,问完后才能让自己心安那么一刻。稍过一会,怀疑和不安又开始占据他的头脑,然后又开始事无巨细地过问。这个过程在他的管理工作中不停地重复着。好在他是真心为了把结果管理好。曾经接待一个政府团队的时候,我的顶头上司也“事无巨细”地过问:接待那天保安是哪几个上班?谁负责给政府的同志们“掀门帘”?红地毯有没有安排好?预防下雨的雨伞准备了吗?每个拐角安排了哪些人迎宾?车间参观线路上的指示牌有没有画上准确的箭头?

不知道这算不算事无巨细。

--无知型。

这里说的无知型不是贬义词,也不是说一把手真的无知,而是有些一把手的确不知道“事无巨细过问”是一把手管理工作的“歪路”。他不知道在一把手的位置上应该“抓大放小”,而是认为,要想当好一把手,不仅要从宏观上进行管理,而且要洞察一切微观事物,了解一切微观活动。他认为“大小事通吃”才是一把手要做的事情。当然,这类一把手也分为两类:一类是已经习惯了“大小事通吃”毛病,一类是刚刚当了一把手的“新手”。

--权宜型。

权宜型的一把手,明白一把手的做法应该是“抓大放小”,但他更明白一个道理:在不得不“事无巨细地过问”时,他就会抛弃“抓大放小”的管理观念,对于工作的细节过问、盘问。事实上,这是从实际工作、实际环境出发的一把手。如果公司员工的整体素质还不足以支撑“抓大放小”的管理理念时,“事无巨细地过问”是必须使用的一种工作方法。毕竟,现实的工作还要继续下去,管理的成果还要不断地产生。面对素质缺失的团队,一把手只能权益性地使用“事无巨细地过问”的管理方法。

一把手“事无巨细地过问”一定是一件坏事吗?

多数情况下或许是这样的,可少数情况下“事无巨细地过问”未必是一件坏事。实事求是地选择适合当下情况的管理方式才是正确的。

另外,事无巨细,也要看在什么时机下、什么工作下过问。对于日常的工作,当然“抓大放小”是对的,但对于事关重大、生死攸关的工作,事无巨细地过问,是值得提倡的。

从以上的分析中,我们不难发现,一把手事无巨细地过问,有些属于能力问题,有些属于性格问题,有些属于心理问题,有些则属于人格问题。

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